这样的绩效考核,谁能接受?(案例分析)


记住:员工要的不是考核,要的是激励。

案例分析

一企业老板找我们咨询:公司导入绩效考核快半年了,刚开始店经理还很努力,大概2个月后,工作状态就越来越不好,执行力也变差了,公司下达的政策和要求,总是执行不到位……求助。

调研

这家企业对店经理的主要考核如下:底薪+提成+绩效工资

具体操作

底薪较低,提成较高,每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资,如: “底薪+提成”=1万元,就会有3000元拿来做绩效工资,然后按占不同比例分解到8个指标上,企业每月对每个指标都会提出相对应的目标,最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分,最高分得100分。但员工几乎没有拿到过100分,也就是说员工每个月都会被扣掉几百元。

这种考核方式属于传统的考核方式,员工普遍反感,有多少中小企业都是在这样考核员工的?答案已经不重要,重要的是这样考核给企业和员工带来了什么?看起来是对的,其实掉入了考核的陷阱,这也是很多企业考核失败的原因:企业和员工不能达成统一的共赢。企业希望考核,员工却反对考核,最后绩效考核宣告失败。

分析01、绩效考核,错了吗?

首先,考核没有错,员工最关注考核的工作!关键是不能只有考核思维,如果只有考核的思维,企业就像是在打劫员工,原本是员工自己努力创造的收入,却要被强迫贡献出一部分归还企业,长久以往,员工无力反抗,只好消极抵触或怠工。此时,员工和企业就像是地主和农民的关系,员工怎么可能积极主动去执行好工作?

02、目标与薪酬拉挂钩,是企业和员工矛盾的开始

这种考核方式,企业每个月都会根据去年同比及市场现状,定出较高目标让员工去冲刺,做不到目标,员工的工资就会被扣。因此,企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾,员工希望目标越低越好,企业希望目标越高越好,这样的情况下,企业和员工就是敌对的关系,员工怎么可能会对企业有归属感?如果利益都不能趋同,何来统一的思维和行为?

03、员工要的是激励,不是考核

考核本身是不符合人性,考核是企业需要的。何为人性:“员工追求高收入就像企业追求高利润一样,员工希望多劳多得,就像企业希望投资了就得有回报是一样的。”员工要的不是考核,要的是激励。

如何将考核和激励融合在一起?需要改变思维,不要再天天盯着员工的问题,而是想着如何让员工可以拿到更高的收入?如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高,这样的高工资才是企业最低的成本,因为员工的潜能被充分挖掘,同时也不怕人才流失,更不怕招不到人。

建议

企业可以有考核指标,但不能只有考核思维。建议正在做“KPI考核”的企业都调整做”KSF薪酬全绩效模式“,在每一个考核指标上找到平衡点,在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和才华,真正多劳多得,员工收入越高老板越开心,因为企业的利润也越高。

当员工和企业的利益趋同时,思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行,管理干部会为了自己的利益,主动寻找企业的问题,并建立制度进行有效管控!因为企业效益越好,员工的收入就越高,只有这样,员工才能可能自动自发。

记住:员工要的不是考核,要的是激励。

作者:甘志凌,来源:企业绩效研究微信号,版权归原作者所有

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